¿Puedes recomendarme?

Un fenómeno que, en el caso que nos ocupa, y debido al abuso, ha terminado por traducirse en la frase “Eres más falso que una recomendación en LinkedIn”.

El valor de las recomendaciones

Antes de concluir un proceso de selección profesional, el seleccionador suele echar mano de las referencias profesionales en un intento de discriminar valías, pero también como estrategia de refuerzo de su pronóstico sobre cada una de las candidaturas finalistas; si bien en no pocas ocasiones el proceso se invierte, principalmente en supuestos de cobertura para puestos de mayor nivel, toda vez que la prospección de ejecutivos suele comenzarse por la búsqueda de referencias profesionales. Téngase en cuenta que una de las técnicas de reclutamiento es la denominada ‘búsqueda directa’, que tanto echa mano de las referencias en archivo o en base de datos como de la prospección de fuentes de información y chequeo de contactos o informadores.

Sea como fuere, hacerse con (a) una lista de referentes o prescriptores, que den razón del buen hacer de uno, disponer de (b) un número de cartas de recomendación significativas¹ y relevantes² al caso y poder mostrar (c) evidencias o ejemplos de los logros que uno ha proporcionado en el transcurso de su carrera profesional son herramientas imprescindibles para mejorar las opciones de recolocación para quien está en lo que ahora se denomina ‘en situación de tránsito profesional’³.

Crecimiento de las redes sociales

En los últimos años la gestión del empleo no ha sido inmune al crecimiento que han venido experimentado las redes sociales y, más precisamente las denominadas redes verticales o profesionales, nuevos espacios a los que se ha desplazado una buena fracción de la oferta y la demanda y en los que se concitan empleadores, demandantes e intermediadores de empleo.

Espacios de networking en los que se ha popularizado la rutina de solicitar, a la red de contactos, que le recomienden a uno; lo que suele ser una petición que incomoda a más de uno y que me parece fuera de la más elemental normativa para la sana convivencia entre los miembros de una red en la que prima más la contribución que el ventajismo.

Un fenómeno que, en el caso que nos ocupa, y debido al abuso, ha terminado por traducirse en la frase “Eres más falso que una recomendación en LinkedIn”.

(Según estoy escribiendo esta nota me llegan dos nuevas peticiones de recomendación, precisamente a través de LinkedIn⁴)

Por alguna razón que se me escapa, los seres humanos tendemos a degradar los ecosistemas en los que habitamos. Así, habida cuenta del coleccionismo compulsivo de contactos y del acopio de recomendaciones que venimos observando en el mundo digital, no me cabe duda de que el exceso en dicha práctica también se traduce, automáticamente, en (a) pérdida de valor del contenido expresado, (b) reducción de la credibilidad del testimonio y (c) merma del significado de un dato que debiera ser diferencial y cualitativo. Y también espontáneo.

Ha llegado, por tanto, en materia de aporte de garantías, la necesidad de diferenciarse de la masa cuando uno pretende recolocarse ofreciendo un plus frente a competidores.

Por otra parte, la recomendación cobra más valor cuando ha sido un gesto espontáneo y generoso de un profesional que te conoce y te reconoce, que ha trabajado o trabaja contigo y decide ofrecerte una dádiva en concepto de reconocimiento sincero.

Pero estando probado que la generosidad espontánea no suele ser un atributo que abunde en los tiempos que corren, me parece más práctico hacer acopio de evidencias más creíbles, un paquete de garantías (referencias, cartas y hechos probados: proyectos) a ofrecer en el currículo y en la carta de presentación, previa petición, y a exponer sin reservas en una entrevista de selección.

Llegados a este punto, un complemento curricular, al modo de profesional book, no sería una mala estrategia.

Conclusión

Desde la perspectiva del origen del mensaje, una recomendación es eso, aceptar ponerse por testigo de una afirmación respaldada por medio de la propia palabra; significa dar fe de las afirmaciones, exponiendo en lo que se garantiza la propia imagen, credibilidad y confianza de que uno sea acreedor. Darla en vano es poco menos que suicida.

Desde el punto de vista del que la ostenta, la recomendación debería ser un activo cierto, un aval garantizado, un valor en sí mismo.

Desde el punto de vista del analista, del seleccionador o del empleador, las evidencias del ser y del estar y del quehacer del postulante son, sin duda, una garantía cierta, elementos que suman a favor de la certidumbre haciendo de contrapeso de un pronóstico, siempre incierto hasta que se eleva a diagnóstico.

© jvillalba | http://jvillalba.wordpress.com/

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1. Significativas: de los empleadores para los que se ha trabajado.

2. Relevantes: sobre la consideración profesional que se ha merecido.

3. En paro, desempleado, en situación de búsqueda activa…

4. Algunos sondeos tildan a LinkedIn como la mejor red social para buscar y/o encontrar trabajo. La notoriedad espontánea de las redes sociales en España, según el II Estudio sobre Redes Sociales en Internet, Noviembre de 2010, no se corresponde con estos resultados. Facebook figura en el primer lugar, mientras que LinkedIn aparece en la 9ª posición, de las 13 redes que se consideran; distanciamiento que se mantiene en conocimiento sugerido (Facebook la 1ª y LinkedIn la 9ª, en este caso de 9 redes); resultados, en ambos casos, muy similares los dos últimos años, a excepción de Twitter cuyo conocimiento espontáneo se ha triplicado entre 2009 y 2010.

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Publicado originariamente en Monster 11 noviembre 2011

La marca personal marca la diferencia

Publicado originariamente en Monster blog de empleo 30 junio 2011

Más de 4 millones de ciudadanos en situación de desempleo son conscientes de las dificultades actuales para recolocarse y también para acceder al primer empleo. No hace falta acudir al barómetro del CIS para darse cuenta de que la principal preocupación de los españoles es el paro. Como digo, más de 4 millones de ciudadanos lo sufren en primera persona.

Quienes buscan emplearse se han dado cuenta de que hoy ya no basta con blandir un buen currículum vitae para exorcizar al fantasma del paro; las diferencias formativas, a excepción del dominio de un segundo idioma, son cada vez menores sobre el papel y, además, el papel ha perdido pujanza ante la flexibilidad que permiten los formatos digitales, pues en la actualidad hay que considerar el currículo como un contenido y, en tanto que tal, será susceptible de aportar valor, o no, más allá de la mera enumeración –cronológica o temática- de presuntos méritos.

La situación actual, por tanto, permite que un demandante de empleo conciba su currículo como si de un objeto social se tratara con la finalidad de ingresar en la web social con mayores posibilidades de congregar, en torno de su marca personal, a quienes, en efecto, monitorizan la red buscando identificar candidatos cualificados, útiles para sus propósitos de intermediación en el mercado laboral. No hablo de otra cosa que de ‘ponerse a tiro’ de esa actividad en la red que ha dado en denominarse reclutamiento 2.0.

Pues hay dos maneras de estar en Internet para encontrar trabajo: o esperar a que a uno le encuentren o movilizar los propios recursos para salir al encuentro de oportunidades; que las hay. Cualquiera sabe que la primera opción no conduce al fin deseado.

De manera que, además de (1) prospectar opciones en buscadores y directorios, (2) inscribir el currículo en sitios de intermediación, (3) rastrear la red para identificar nuevas ofertas en vigor, (4) suscribirse a ciertos sitios, (5) crear alertas sobre determinados términos, (6) dirigirse a reclutadores, seleccionadores y mandos de empresas, (7) abrir perfiles en redes sociales verticales, afines a la especialidad profesional, habrá que hacer algo más, (8) interesará tomarse la molestia de definir y construir la propia identidad. Y habrá que trazarse un plan de acción.

Los expertos en reclutamiento y selección de personal hace tiempo que desembarcaron en la web social, pero no se han conformado con implementar sofisticadas plataformas para relacionarse con profesionales y demandantes de empleo, atrayéndoles mediante reclamos para poder capitalizar extensas bases de datos que se alimentan solas, sino que también monitorizan activamente la red en busca de profesionales y siguen atentos actividades en las redes sociales -verticales y generalistas-, buscando dar con el candidato idóneo para satisfacer las demandas de sus clientes, e inspeccionan perfiles y referencias para garantizar la bondad de los candidatos con los que entran en contacto, ya sea analógica o digitalmente. Da lo mismo, en la red hay información valiosa para cualquiera que sepa extraerla y este hecho puede potenciar una candidatura o dar al traste con sus posibilidades.

Les daré un dato. Hoy, un head hunter te puede estar siguiendo en LinkedIn sin que seas consciente de ello, puede que tu actividad le anime a proponerte una oferta, es posible que si aceptas te solicite una entrevista inicial por Skype y que, a resultas de la misma, te proponga que le contestes un cuestionario de cinco preguntas en vídeo, que te pedirá le remitas a determinado buzón de correo, y solo si es favorable su percepción hacia ti puede que te proponga una entrevista personal.

Ya no basta con ser un experto en…, cualquier profesional ha de adquirir una cultura digital que debe integrar con normalidad y ha de aprender a administrar su huella digital.

En el caso anterior, el reclutador ha (1) buscado en la red sujetos que cumplan cierto perfil, ha (2) identificado una suerte de posibles candidatos, ha (3) examinado sus currículos profesionales, ha (4) recopilado las referencias que ha podido y ha (5) rastreado su huella digital, mientras (6) sigue su actividad en la red en busca de indicios que le permitan avanzar en sus primeras decisiones de contacto; incluso (7) puede haber interactuado contigo, probablemente de manera indirecta o circunstancial, so pretexto de cualquier conversación activa o con motivo de cualquier nuevo contenido que agregues a la red o en cualquier otra en la que estés.

Quiere ello decir que la actividad digital no es indiferente y que la marca propia es la que hoy mejor puede ayudarnos a marcar la diferencia.

Si la barrera de los mundos analógico y digital hace tiempo que se desvaneció, hoy nuestras vidas son on & off, están absolutamente relacionadas, son la misma vida, y ello nos brinda una magnífica oportunidad.

Por ello, el currículum, siendo importante es un elemento más, y circunstancial, de un objeto social de categoría superior que es el candidato en cuestión, su marca personal y como ésta se manifiesta y el valor que aporta, tanto en el mundo digital como en el analógico.

Buscando otra perspectiva a nuestro penoso liderazgo en tasa de desempleo, les animo a pensar en los siguientes términos. Si a los 4.910.200 ciudadanos en situación de búsqueda activa de empleo les sumamos un 30% de los profesionales en activo (18.151.700) en situación de búsqueda de una mejora profesional, el problema de gestión de candidaturas ante cualquier proceso es una garantía de que todo proponente que se diferencie tendrá más oportunidades.

No lo deje para luego y empiece a gestionar su identidad digital, con el tiempo le reportará numerosas ventajas.

© Javier Villalba | http://jvillalba.wordpress.com/

Candidatos empáticos

Publicado originariamente en Monster blog de empleo. Mayo 2011.

El objetivo de todo postulante a un puesto de trabajo es conseguir una entrevista.

En dicha situación es razonable pensar que el candidato se pregunte qué estará pensando el entrevistador, qué impresión le estaré causando, en definitiva, qué pasa por su cabeza, cómo me estará evaluando.

Requerimientos explícitos y tácitos

Por otra parte, los entrevistadores principales que están al frente de un proceso se encuentran ocupados en resolver su principal dilema: ¿darán con el candidato idóneo? Muchas veces el arte del entrevistador consiste en recibir candidatos y candidatos y candidatos… en espera de encontrar el que conviene a sus propósitos, cuya expresión más formal se encuentra en la lista de requerimientos. Pero también hay que saber que hay dos tipos de requerimientos: los explícitos, que suelen ser los más objetivos y, de alguna manera medibles, y los tácitos, más evanescentes, un tanto intangibles o presumibles, difícilmente mensurables.

Pero aún, entre las exigencias tácitas, las hay de dos clases: las anteriores, que son reconocibles y verbalizables; y puede haberlas irreconocibles, que están escondidas o, si se quiere, en el inconsciente, y que se ligan con la intuición mediante impresiones de aceptación o rechazo de determinadas personalidades que se tiene en frente.

Un rasgo del entrevistador profesional es que sus tácitos suelen ser, en su mayoría, reconocibles. Un entrevistador profesional tiene que conocerse muy bien a sí mismo y saber discriminar entre lo suyo -que es de él y no debe proyectar en el otro-, y lo ajeno, que se manifiesta mediante indicios verificables.

Dar certidumbre

Todo entrevistador busca estar seguro para tomar una decisión, ya sea para seleccionar una terna o para contratar un candidato; luego los entrevistadores en los procesos de selección tienen que luchar contra la incertidumbre. Y no hay mejor manera que buscar la certeza, cuestión realmente difícil cuando no hay apoyo para ello.

De ahí, que la mejor estrategia para un candidato sea ayudar al entrevistador aportándole realidades.

Para toda entrevista hay dos consignas previas: la primera ser uno mismo, comportarse de manera natural y correcta; la segunda, ser inteligente.

Ni hay que dejarse intimidar, ni se puede uno permitir que la ansiedad o los nervios echen a perder una buena impresión, ni hay que dar prueba alguna de que uno tiene una pobre impresión de si mismo; pero tampoco hay que hacer lo contrario.

Y aún cabe una tercera recomendación: hay que tener una actitud de escucha activa, que es la mejor táctica para aprovechar la información del momento a favor de uno mismo.

Me parece importante insistir: si es usted un candidato en proceso de entrevista, abra bien los ojos y estudie a su interlocutor; obtendrá una fuente de información valiosísima para dirigir su comportamiento y sus respuestas.

Interesa interesarse

No hay diferencia alguna entre la realidad y una entrevista, sea ésta de la clase que sea, pues se trata de un acontecimiento más de la vida cotidiana. Si uno no sabe desenvolverse con naturalidad en una entrevista de selección, ¿cómo se comportará en sus relaciones profesionales; qué dinámica tendrá en el trabajo?

Un proceso de entrevista es una relación asimétrica, en desigualdad, con un reparto del poder desequilibrado –al igual que en otras muchas situaciones de la vida-, en el que se reproduce una situación de diálogo forzado: uno tiene el papel de preguntar; el otro la obligación de responder. Pero también, al tratarse de una situación social se pueden aprovechar las respuestas para, a su vez, preguntar; como es lógico nunca de manera inquisitiva.

Un candidato que transforma lo que podría ser un interrogatorio en una conversación fluida tiene más oportunidades. Interesa interesarse, preguntar, dar muestras de estar informado. Y por supuesto ser competente para el puesto que se pretende.

Convertir lo dicho en certeza

¿Cuáles son las mejores respuestas? Las que responden directamente a la pregunta formulada y además ofrecen realidades, hechos que acreditan la palabra, ejemplos de lo que uno ha hecho, sabe hacer y es capaz de realizar.

Una entrevista tiene que prepararse y el enfoque que se adopte será definitivo para trasladar seguridad o generar dudas en el entrevistador. El candidato tiene que tener clara su propuesta de valor, sus capacidades, sus méritos, sus logros… y ha de hacerse con un conjunto de hechos a referenciar y testimonios que respalden sus palabras.

Merece la pena hacer balance y acopio de hechos reales, documentos y buenas referencias que permitan convertir lo dicho en certeza. Luego, en la entrevista, y según se conduzca, podrá echarse o no, en mayor o en menor medida, mano de ello.

Un entrevistador no está solo interesado en conocer una sucesión de etapas de la vida del candidato, lo más relevante para él es tener la certidumbre de que tiene delante un profesional sólido, tenaz, autoexigente, trabajador, responsable, con iniciativa, sin miedos, creativo, con recursos, capaz, competente, creíble, tratable, cordial, adaptable, inteligente, capaz de trabajar en equipo e, incluso –y si se requiere-, con liderazgo y talante negociador. Y, además, que cumpla con el perfil competencial específico exigido.

Conviene pensar que una entrevista de selección no se da por terminada, aún transcurrido un tiempo, hasta recibir el veredicto.

Al final todo suma o todo resta, preste atención a los detalles, nunca deje de preguntar lo que necesite saber y muéstrese tan correcto como le gustaría que se comportasen con usted. Ponga atención a los contactos posteriores, podrían producirse y por diferentes canales. Hasta el veredicto final, usted sigue en proceso de selección.

© Javier Villalba | http://jvillalba.wordpress.com/

Para empezar, no por el hecho de adoptar el papel de entrevistador a dicha persona hay que concederle de entrada, y sin más, que es competente para desarrollar dicho papel. De hecho, en numerosas ocasiones dirigen la entrevista personas que no están preparadas para entrevistar.